Сделали руководителем, а сотрудник уволился.

Посмотрело 94
Сделали руководителем, а сотрудник уволился.
фото из открытых источников

Реальная история. В компании N есть очень крутой сотрудник отдела продаж – настоящая звезда. И свои планы регулярно делает и еще остальных подстраховывает в случае чего. Несмотря на то, что работает давно, глаза горят, получает кайф от работы и достойного вознаграждения труда.

Но тут случается карьерный рост руководителя отдела, достаточно неожиданно для многих, к такому передвижению почти не готовились. Руководитель уходит выше директором направления, отдел остается без присмотра. Кого брать? «Продукт сложный, техпроцесс специфический, внешнему будет крайне сложно адаптироваться,» — думает компания и решает посмотреть внутренние ресурсы. Тем более, не так часто появляются подобные вакансии, а ведь в учебниках пишут, что надо мотивировать своих. Ну, и естественно, выбор очевиден. Кого же еще можно двигать вверх, если в отделе есть явный лидер. Предлагать другому и нелогично, да и неэтично. Как может кто-то другой быть руководителем, когда все знают, что он был менее успешен в деятельности менеджера. Хотя сам-то «звезда» не жаждет повышения. «Вы бы мне немного накинули в бонусной части, я готов еще больше и лучше работать,» -говорит он.

В общем насильно причинили добро и теперь уже «звезда» не менеджер, а руководитель. Но вот незадача: управленческих компетенций у него не сформировано, да и желания работать с командой-то особо нет, он также пытается сам вести клиентов, но теперь уже общий план не вытягивает, даже работая больше. Денег удивительным образом стало даже поменьше, а уж о былом величии и речи нет – отдел ходит в аутсайдерах, а на совещаниях вместо привычных лучших практик рассказывает жалкие отговорки, почему снова не справились.

Компания осознает свою ошибку и пытается восстановить статус кво, вернув измученного карьерным ростом человека на ту работу, которая ему давалось. Да вот только он уже не готов. И не потому что разучился продавать или пересмотрел свои взгляды на перспективы, а потому что до этого он был менеджером в статусе лучшего из лучших, а сейчас неудачливого экс-руководителя. И переступить через этот психологический барьер он не решается, предпочтя другую компанию. В которой, кстати, ему нравится гораздо меньше, и доход не тот.

Ну, а компания закрывает сейчас две вакансии: руководителя и ключевого менеджера. Кроме того, падают продажи по клиентам, потому что профессионализма других не хватает так реализовывать потенциал клиентской базы.

Мораль тут, как говорится, простая: «хотели как лучше, а получилось…сами видите как».

На самом деле похожих историй видел и слышал очень много. И в основе подобной ошибки обычно бывают следующие заблуждения.

1. Сотрудник должен расти карьерно. Есть такой стереотип в обществе. Если ты остаешься специалистом ты не успешен, и не важно, хочешь ты руководить людьми, получаешь ли ты кайф от текущей работы и т.д.

Важно знать мотивацию кандидата. Есть масса других способов заинтересовать: дать личный проект, более сложные задачи, увеличить бонусную составляющую, передать какую-то смежную функцию и пр. Не надо зацикливаться только на вертикальном росте. Человек никому ничего не должен!

2. Лучший специалист – лучший кандидат на руководителя. Это неверно!!! Мы оцениваем по результатам одной работы, где нужны определенные компетенции потенциал для другой с абсолютно отличными навыками.

При выборе человека в преемники надо смотреть на управленческий потенциал, мышление, а не только на результаты работы на прошлой должности. Нет ничего критичного, если менее успешный сотрудник становится руководителем более успешного (особенно если второй не очень-то и хочет роста).

Есть и другие причины, но эти две встречаются чаще.

0 0
Happy
Happy
0 %
Sad
Sad
0 %
Excited
Excited
0 %
Sleepy
Sleepy
0 %
Angry
Angry
0 %
Surprise
Surprise
0 %
0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments